• Dilbert

    Le développpement des médias sociaux est tel qu'il est parfois (souvent) nécessaire de rappeler certaines règles, "best practice" au sein de l'entreprise et de sensibiliser/responsabiliser les travailleurs quant à l'utilisation de ces médias.

    Si la liberté d'expression est garantie (art. 19 de la Constitution et 10 de la Convention européenne des droits de l'homme), elle a également ses limites:

    • le vie privée et notamment le droit à l'intimité (entre autres: la loi du 8 décembre 1992)

    exemple: est une atteinte à la vie privée le fait de divulguer sur Facebook le numéro de téléphone de quelqu'un.

    Dès lors, il faut en principe obtenir le consentement de la personne concernée avant de traiter/divulguer des informations la concernant.

    • le droit à l'image (art. 10 loi du 30 juin 1994 relative aux droits d'auteur)

    Là également, pour prendre quelqu'un en photo et diffuser cette photo, il faut obtenir son consentement non seulement pour la prise de vue mais également pour la diffusion de l'image.

    exemple: avant de mettre en ligne des photos sur Flickr.

    • le droit d'auteur (loi du 30 juin 1994)

    Sont protégés, les textes, dessins, photos, vidéos, etc. On ne peut reproduire une oeuvre sans le consentement de son auteur. Il est toutefois possible, sous certaines conditions, de reprendre un extrait tout en mentionnant la source.

    • la calomnie, la diffamation et l'injure (articles 443, 448 et 444 du Code pénal)

    Il s'agit d'une atteinte à l'honneur ou l'exposition au mépris public.

    Art. 443. Celui qui, dans les cas ci-après indiqués, a méchamment imputé à une personne un fait précis qui est de nature à porter atteinte à l'honneur de cette personne ou à l'exposer au mépris public, et dont la preuve légale n'est pas rapportée, est coupable de calomnie lorsque la loi admet la preuve du fait imputé, et de diffamation lorsque la loi n'admet pas cette preuve.[...]"

    Art. 448. Quiconque aura injurié une personne soit par des faits, soit par des écrits, images ou emblèmes, dans l'une des circonstances indiquées à l'article 444, sera puni d'un emprisonnement de huit jours à deux mois et d'une amende de vingt-six [euros] à cinq cents [euros](majorés des décimes additionnels soit € 143 à € 2750 - loi du 5 mars 1952), ou d'une de ces peines seulement. [...]

    N.B.: peut-on dénigrer ces collègues, son boss, son entreprise sur les réseaux sociaux ? (l'article est ici)

    • la loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie - la loi du 23 mars 1995 tendant à réprimer le négationnisme;
    • le "cyberharcèlement"(art. 145 § 3 bis de la loi du 13 juin 2005 relative aux communications électroniques) - le harcèlement (art. 442bis, ter du Code pénal)

    Il s'agit notamment d'un comportement répétitif qui porte atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychique d'une personne.

    • la provocation à commettre des délits ou des crimes

    Il est donc important, notamment au sein des entreprises, de rappeler quelques principes élémentaires de bonne utilisation des réseaux sociaux, afin d'éviter tout conflit, toute représaille, toute mauvaise publicité. Et pourquoi pas, dans ce cadre, établir une "social media policy", des règles écrites sur les bonnes pratiques de l'utilisation des médias sociaux, tant au sein de l'entreprise (en complément d'une Internet/mail policy) qu'à l'extérieur de l'entreprise.

    Comme complément aux règles écrites, j'aime bien cette vidéo du département de la justice de Victoria (Australie) qui explique à ses collaborateurs comment se comporter sur les réseaux sociaux:

    http://www.reputation.axiopole.info/2011/05/24/social-media-policy/

    Enfin, parmi toutes les infos trouvées sur le web (exemple, la policy de Coca Cola), un article d'Ellyssa Kroski reprend quelques points qu'il peut être utile de rappeler:

    • Use a disclaimer. Inclure un disclaimer sur le blog ou la page de profil qui précise que  "les opinions exprimées sur ce site web me sont propres et ne représentent pas nécessairement celles de [nom de l'entreprise]"

    • Don’t share secrets. Etre attentif à ne pas révéler des informations sensibles, confidentielles ou financières, ni sur des collègues par exemple.

    • Be yourself. Être franc sur qui on est tout en différenciant son profil professionnel (utilisation de l'adresse mail de l'entreprise, citer le nom de son employeur dans son profil Facebook) de son profil personnel.

    • Respect copyright. Respecter les règles le copyright et toujours citer ses sources.

    • Respect your colleagues. Respecter la vie privée de ses collègues et ne pas poster de photos, de vidéos, ou révéler des conversations privées sans leur permission.

    • Avoid online fights. Ne pas utiliser les médias sociaux pour des attaques personnelles contre quelqu'un ou contre l'entreprise. Ce que l'on poste sur internet n'est pas privé et peut aussi avoir un impact sur l'entreprise.

    • Post accurate information. S'assurer de la véracité des informations que l'on poste sur le web et citer ses sources.

    • Consult the employee manual. Être attentif à toute charte ou politique de l'entreprise.

    • Use good judgment.  Penser à l'image de l'entreprise que l'on véhicule lorsque l'on poste un commentaire sur des réseaux sociaux.

    • Provide value. Réfléchir à l'utilité de ce que l'on poste pour aider son entreprise à sa bonne visibilité sur les réseaux sociaux.

    • Accept responsibility. En cas d'erreur, l'admettre, s'excuser et continuer. Accepter votre responsabilité.

     


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  • En cas de dommage causé par un travailleur à des tiers, à des collègues ou à son employeur, quelle est sa responsabilité dans le dommage causé ?

    responsabilite


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  • Toutes les infos sur le site: www.studentatwork.be

    "Sur proposition des Vice-Premières ministres, Joëlle Milquet, ministre de l’Emploi, et Laurette Onkelinx, ministre des Affaires sociales, le Conseil ministériel restreint de vendredi dernier a marqué son accord sur la réforme du dispositif relatif au travail des étudiants, visant à assouplir et à simplifier les procédures actuelles." (Milquet.be)

    Actuellement, les étudiants ne peuvent être occupés pendant maximum de 23 jours durant des les mois de juillet, août et septembre (3ème trimestre) et pendant 23 jours maximum durant les autres mois de l'année. De plus, une cotisation de solidarité de 5,01%, à charge de l'employeur et de 2,5% à charge de l'étudiant est due pour les 23 jours prestés pendant les mois d'été (3ème trimestre). Ces deux montants passent à 8,01% et 4,5% pour les 23 jours des autres mois.

    Le nouveau régime instauré à partir du 1er janvier 2012 prévoit un quota de 50 jours de travail sur toute l'année et un seul régime de cotisations: 5,42% à charge de l'employeur et 2,71% à charge de l'étudiant (le travail des étudiants sera donc plus cher durant les mois d'été, mais meilleur marché au cours de l'année scolaire).

    D'autre part, le contrat d'occupation d'étudiant, actuellement limité à 6 mois est élargi à 12 mois.

    Enfin, chaque employeur fera une déclaration "multi Dimona" dans laquelle il mentionnera, par trimestre, le nombre de jours de travail étudiant réalisés sur la base du contrat conclu. Ce compteur permettra un contrôle plus facile des services d'inspection. De plus, tant l'étudiant que l'employeur pourront consulter le solde des jours et vérifier que le quota des 50 jours n'est pas dépassé.

    Ces adaptations seront présentées lors d'un prochain conseil des ministres. "Cette réforme du travail étudiant entrera donc en vigueur au 1er janvier 2012 et fera l’objet d’une première évaluation par le Conseil National du Travail en collaboration avec l’ONSS, le SPF Emploi et le SPF Sécurité sociale, avant la fin du 2ème trimestre 2013."

    Sources: SPF E.T.C.S., La Libre et ici, FEB

    [màj 2/01/2012: Travail des étudiants : le point sur les nouveautés en vigueur au 1er janvier 2012 (Partena) et les allocations familiales en 2012 (Lex4You)];

     


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  • La banque suisse USB a mis en place des consignes vestimentaires strictes pour ses employés (haleine, coiffeur, sous-vêtements de couleur chair, chaussures, costume, etc.)

    Un employeur belge pourrait-il imposer un code vestimentaire ?

    Oui, par CCT (convention collective de travail) sectorielle (ex.: dans l'horeca, l'industrie alimentaire, etc.) ou dans l'entreprise, par CCT ou via le règlement de travail. Il faudra toutefois veiller à respecter les conditions de non discrimination et d'objectivité: l'employeur ne pourra l'imposer qu'à tous ces travailleurs ou à une catégorie spécifique du personnel.

    Si le non-respect de ces règles est sanctionné, ces sanctions doivent être mentionnés dans le règlement de travail (avertissement, suspension, amende, etc.) et l'application de ces sanctions doit respecter une procédure particulière (articles 16 et suivants de la loi du 8 avril 1965 sur les règlements de travail):

     "A peine de nullité, les pénalités doivent être notifiées par l'employeur ou son préposé à ceux qui les ont encourues au plus tard le 1er jour ouvrable suivant celui ou le manquement a été constaté. Avant la date du plus proche paiement de la rémunération, l'employeur est tenu d'inscrire la pénalité appliquée dans un registre contenant, en regard des noms des travailleurs qui en font l'objet, la date, le motif ainsi que la nature de la pénalité et le montant de celle-ci, s'il s'agit d'une amende. Le registre doit être produit à toute réquisition des fonctionnaires et agents compétents."  "Si la pénalité consiste en une amende, le total des amendes infligées par jour ne peut dépasser le cinquième de la rémunération journalière. -  Le produit des amendes doit être employé au profit des travailleurs. Là ou il existe un conseil d'entreprise, la destination du produit des amendes doit être fixée en accord avec celui-ci."

     


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  • Ce jeudi 28, c'est la National Homeworking Day- profitons-en pour voir quelles sont les ressources du web sur le sujet:

    * la définition du télétravail sur Wikipédia;

    * la Belgian Teleworking Association nous propose des Faq's intéressantes;

    * le SPF Emploi, Travail et Concertation Sociale fournit une "Clé pour introduire le télétravail dans une entreprise";

    * la communauté du Télétravail;

    * êtes-vous fait pour le télétravail ? les limites ? la connexion internet payée par mon employeur ? - sur le site de JobAt;

    * accident de travail et télétravail - modèles de clauses;

    ...

     

     


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